Manajemen Marketing - Forum 14 : Neuromarketing

 

Materi yang disampaikan oleh Dr. Shara Ally merupakan hal baru bagi saya pribadi dan saya rasa hal ini sangat bermanfaat, karena memberikan insight atau pandangan baru dalam memahami dinamisnya ilmu marketing. Neuromarketing sendiri memiliki definisi sebagai disiplin ilmu yang mempelajari bagaimana cara bekerja otak mempengaruhi perilaku konsumsi yang dilakukan oleh konsumen. Lebih jelasnya, terdapat aspek kognitif dan emosional dalam saraf otak manusia yang menjadi aspek pendorong adanya decision making manusia dalam melakukan aktivitas pasar. Tujuan dari marketing ini adalah untuk mengetahui bagaimana pengambilan keputusan yang terjadi melalui sistem kerja saraf otak yang dimiliki oleh tiap-tiap konsumen dalam dunia pasar.

Sesuai atau tidaknya penerapan Neuromarketing di Indonesia memang masih membutuhkan pembuktian-pembuktian, karena dalam hal ini dibutuhkan beberapa teknologi tambahan. Sebagai contoh, pelacakan mata digunakan dalam Pemasaran Online, misalnya, untuk menarik kesimpulan tentang desain toko online melalui gerakan mata. Demikian juga, survei dan alat pelacakan web yang canggih, seperti Google Analytics atau etracker, memberikan wawasan penting tentang perilaku konsumen, namun hal ini pun tidak menyelesaikan salah satu pertanyaan utama Neuromarketing, yaitu Apa yang terjadi di otak konsumen ketika dia mengunjungi situs web, membeli produk, atau melihat-lihat toko? Beberapa contoh penggunaan teknologi ini memang masih sangat asing bagi para marketer di Indonesia. Selain itu, metode ini tidak memperhitungkan banyak faktor lain yang juga dapat mempengaruhi keputusan pembelian seperti:

• Keadaan pikiran saat ini (seperti pembelian frustrasi)
• Rekomendasi oleh teman atau kenalan
• Pengalaman sebelumnya dengan suatu produk
• Keadaan selama pembelian (gangguan oleh media lain seperti radio atau televisi)
• Keyakinan pembeli di toko

Sejauh ini, Neuromarketing hanya dapat menjadi metode tambahan untuk mengidentifikasi karakteristik pembelian potensial, khususnya di Indonesia.

Dan kaitannya dengan kemungkinan dilanjutkan menjadi thesis/penelitian, ini sangat mungkin, karena seperti yang saya paparkan sebelumnya bahwa sesuai atau tidaknya penerapan Neuromarketing di Indonesia masih membutuhkan pembuktian, dan tahapan pembuktian ini bisa kita jadikan sebagai bahan penelitian/thesis. Apalagi terkait dengan konsumen Indonesia, pasti memiliki psikologis dan pola pikir yang berbeda dari para konsumen dimana ilmu ini dikembangkan. Temuan penting dari Neuromarketing adalah bahwa faktor manusia penting untuk keputusan pembelian. Banyak toko online modern memanfaatkan penemuan ini dengan mengganti gambar teknis dengan gambar latar belakang yang menggambarkan orang. Beberapa toko menggunakan dongeng untuk membangkitkan emosi pembeli potensial. Meskipun penelitian Neuromarketing masih dalam masa pertumbuhan, pengetahuan masa depan tidak diragukan lagi akan mengalir ke desain toko online atau situs web perusahaan.

Manajemen SDM - Forum 14 : Individual Development Program

 

Setiap awal tahun karyawan di perusahaan kami akan melakukan pengisian IDP atau Individual Development Program. IDP ini sangat berguna bagi atasan dalam melakukan mapping gap competency anggotanya. HRD perusahaan telah memiliki matriks kompetensi pada setiap jabatan, dan matriks ini akan terintegrasi dengan sistem IDP.

Di dalam aplikasi IDP terdapat dua menu utama, yaitu rating kompetensi dan Development. Rating kompetensi mencakup tabel pemenuhan beberapa jenis kompetensi, seperti kompetensi inti, kompetensi kepemimpinan, kompetensi manajerial dan kompetensi teknikal, dimana pada setiap item tersebut memiliki bentuk-bentuk kompetensi yang menjadi tolok ukur kompetensi seseorang pada jabatan tertentu. Pada tahapan ini, atasan akan melakukan rating level kompetensi anggotanya (1-5) pada tahun berjalan, kemudian membandingkannya dengan standard level pada matriks kompetensi yang disepakati. Perbandingan kedua parameter tersebut akan menghasilkan gap level kompetensi, dan gap kompetensi ini lah yang akan menjadi fokus atasan dalam melakukan development anggotanya.

Dalam proses development karyawan, terdapat tiga tipe program yaitu Self Learning, Classroom Training & Assignment. Self Learning dapat berupa membaca buku, jurnal atau menonton film sesuai tema, Classroom Training merupakan pelatihan di dalam kelas oleh pihak internal maupun eksternal, dan Assignment adalah penugasan secara langsung oleh atasan kepada anggota berdasarkan knowledge yang telah diperoleh. Dalam penentuan program ini seorang atasan harus melakukan coaching terhadap anggotanya sampai diperoleh komitmen bersama bahwa anggota siap menjalankan program dan atasan siap melakukan monitoring dan evaluasi secara kontinyu. Atasan dan anggota dapat memilih ketiga program atau memilih minimal dua program. Contoh : Self Learning & Assignment atau Classroom Training & Assignment. Yang jelas, program yang dipilih harus diperinci dan berdampak langsung terhadap penurunan gap level kompetensi. Semua detail program tersebut harus memiliki target terukur, memiliki batas waktu (due date), dilakukan monitoring tengah tahun dan final review oleh atasan pada setiap akhir tahun. Tahap assignment menjadi salah satu tantangan tersendiri bagi setiap karyawan karena harus melakukan transfer knowledge kepada rekan kerja kemudian mendorongnya untuk bersama-sama mengimplementasikannya di departemen masing-masing. Kaitannya dalam siklus knowledge management yang meliputi capturing, sharing & application, semua tahapan ini sudah dilalui dalam setiap implementasi Individual Development Program atau IDP.

 

Manajemen SDM - Forum 13 : Reshape Our Organization Culture

 

Untuk bisa memahami apa yang bisa kita lakukan untuk mewujudkan perusahaan yang lebih baik, kita yang lebih baik, maka kita harus mengetahui kenapa kita ada, siapa kita, kemana arah kita dan bagaimana kita harus berperilaku untuk mencapainya.

Kenapa kita ada tertuang jelas dalam Purpose perusahaan yaitu terus berinovasi memupuk potensi generasi masa depan Indonesia. Kemudian ditopang oleh 5 Purpose Principles / Value yang merupakan DNA perusahaan dari awal berdiri sampai dengan sekarang, 5 Value tersebut adalah Integrity, Empower Families, Rise to Challenges, Break New Ground dan Build the Nation. Kemana arah kita kedepan tertulis dalam Visi dan Misi Perusahaan yang memiliki tekad kuat untuk menjadi mitra jasa pertambangan kelas dunia dan bertanggungjawab terhadap lingkungan. Jasa pertambangan tetap akan menjadi core bisnis kedepan, sehingga dibutuhkan Operational Excellence untuk bekerja lebih efektif, dan untuk menunjang hal tersebut kita mengembangkan potensi manusianya. Jadi kedepan, perusahaan akan terus menerus meningkatkan kapasitas sumber daya manusianya untuk mencapai hasil yang diinginkan dimana pola-pola pemikiran yang baru dan luas dipelihara dan aspirasi bersama diperbolehkan. Oleh karena itu, perusahaan melakukan perumusan ulang culture yang merupakan pondasi dari sebuah rumah besar perusahaan dan dijadikan panduan semua karyawannya dalam berperilaku sehingga Visi dan Misi dapat tercapai.

More Collaboration. Karyawan harus berhenti berpikir secara silo dan Lebih bekerjasama secara produktif antar departemen;

More Ownership/delegation. Karyawan berhenti mengkeskalasi masalah, mulai terlibat dalam pengambilan keputusan dengan memberikan lebih dari satu solusi dari permasalahan, berhenti micro-managing, mulai mempercayai dan mengembangkan anggota tim. Karyawan juga harus berkomitmen membangun generasi pemimpin masa depan;

More Open Communication. Karyawan harus terbuka terhadap pendapat/ide baru dari seluruh bagian organisasi dan berani menyampaikan ide/pendapat secara asertif. Perusahaan juga harus membuka lebih banyak tempat dan kesempatan untuk menyampaikan ide;

Plan better, Act faster. Karyawan memiliki perencanaan yang jelas dan menyeluruh, lebih tegas dalam pengambilan keputusan serta dapat meningkatkan respon aktif dalam eksekusi.

 

Keempat budaya ini tidak bisa berdiri sendiri, namun saling berkaitan satu sama lain. Kita tidak dapat plan better act faster jika kita tidak saling berkolaborasi dan terbuka dalam berkomunikasi. Begitu pula kolaborasi tidak akan terjadi jika kita tidak saling terbuka, berani mengingatkan ketika terdapat rekan kerja yang perlu diingatkan, serta bersedia menerima masukan dari rekan kerja ketika kita melakukan hal yang yang tidak sesuai. Penerapan company culture ini sudah sangat sesuai dengan Karakteristik Learning Organization (Robbins & Judge, 2009:670)

Manajemen SDM - Forum 12 : Perubahan pada People & Technology di Masa Pandemi

 

Perubahan adalah pertanda KEHIDUPAN. Pada dasarnya perusahaan adalah sesosok makhluk hidup yang dilahirkan, tumbuh, sakit, tua dan mati seperti pada kebanyakan perusahaan. Namun, kalau perawatannya baik dia akan terus tumbuh dan berumur Panjang. Menurut saya ada beberapa alasan mengapa perubahan kadang sulit diterima oleh para karyawan, yaitu :

• Anggapan bahwa masa depan adalah perpanjangan masa lalu
• Asumsi bahwa keberhasilan masa lalu akan terus terbawa sampai masa kini; dan
• Ide yang membawa kita sampai pada hari ini adalah ide yang sama yang akan membawa kita ke masa depan

Terdapat salah satu kasus perubahan yang beberapa bulan lalu terjadi di perusahaan kami. Hal ini berkaitan dengan penanganan pandemic Covid-19 di perusahaan. Karyawan harus membiasakan diri untuk melakukan pelaporan kondisi kesehatan pribadinya melalui aplikasi di smartphone. Jadi perubahan ini berfokus pada people dan technology. Dengan total karyawan yang mencapai 1000 orang, pengelolaan perubahan ini tentunya bukanlah hal yang mudah.  Kami melakukan beberapa fase perubahan dengan merujuk Jeanie Duck, BCG Partner in The Change Mosnter , yaitu :

1. Stagnation. Dalam fase ini merupakan fase terberat karena harus meyakinkan semua tim bahwa pelaporan kesehatan pribadi ini sifatnya wajib karena digunakan untuk proses monitoring dan controlling dalam rangka pencegahan penularan Covid-19 di area kerja.

2. Preparation. Dalam fase ini, perusahan telah menyusun dua tim khusus, yaitu satu tim untuk Data Keeper dan tim lainnya merupakan Influencer setiap departemen. Data Keeper bertanggungjawab untuk melakukan koordinasi dengan vendor pengembang aplikasi, melakukan monitoring data kesehatan, sampai dengan melakukan tindak lanjut untuk beberapa karyawan yang terindikasi bergejala atau berinteraksi dengan orang positif Covid-19. Sedangkan tim influencer bertanggungjawab dalam melalukan sosialisasi cara instalasi dan utilisasi aplikasi melalui video, pamflet, spanduk dan penyampaian secara langsung kepada semua karyawan di departemennya masing-masing. Mereka juga harus melakukan reminder secara rutin melalui WAG agar semua karyawan konsisten dalam melakukan pelaporan kesehatannya setiap hari.

3. Implementation. Dalam fase ini perusahaan telah melakukan trial selama 2 bulan dan hasilnya % Compliance pelaporan baru mencapai 65% dari total karyawan. Angka ini masih terlalu kecil karena 35% karyawan tidak diketahui kondisi kesehatanya dan berpotensi menjadi simpul-simpul baru penyebaran virus. Melihat hal ini, Tim segera melakukan identifikasi terhadap beberapa faktor yang menjadi kendala rendahnya pencapaian, dan diperoleh dominan disebabkan karena aspek habit (kebiasaan). Para karyawan sering lupa dan mengabaikan reminder dari para influencer. Selain itu, beberapa karyawan mengalami kendala dalam proses instalasi aplikasi. Mereka juga beranggapan bahwa aktivitas baru ini cukup merepotkan dan tidak memberikan manfaat lebih kepada individu karyawan.

4. Determination. Dalam fase  ini, tim telah menyusun beberapa Langkah strategis untuk meyelesaikan beberapa faktor penyebab rendahnya % pelaporan. Dengan disetujui manajemen, pelaporan ini ditetapkan menjadi persyaratan karyawan sebelum bekerja (No Report No Job) sehingga jika karyawan tidak melakukan pelaporan dan tidak dapat bekerja, secara langsung pendapatan mereka akan berkurang. Perusahaan juga menetapkan aturan pemberian Surat Peringatan bagi karyawan yang tidak melakukan pelaporan sebanyak 3 kali dalam 30 hari. Kedua cara ini merupakan metode Coercion (Paksaan) dari perusahaan kepada karyawan. Selain itu, tim juga melakukan metode Komunikasi dan Edukasi kepada para karyawan melalui WAG maupun ketika proses coaching. Semua metode yang dilakukan harapannya cukup efektif dapat menyelesaikan masalah yang dihadapi.

5. Fruition. Dengan dukungan penuh dari manajemen dan kolaborasi yang baik dari tim Data Keeper-Influencer, semua strategi dapat diterapkan secara konsisten sehingga berdampak langsung terhadap peningkatan % pelaporan kesehatan yang mencapai 95% setelah 3 bulan aplikasi ini diluncurkan dan diutilisasi. Data kesehatan ini dapat digunakan sebagai mitigasi awal tim dalam mencegah penularan Covid-19 di perusahaan selama pandemi.

Manajemen Marketing - Forum 11 : Strategi Pemasaran untuk B2B (Business to Business)

 

Pemasaran B2B adalah sebuah aktifitas pemasaran yang terjadi antara pelaku bisnis dengan pelaku bisnis lainnnya. Produk yang dipasarkan biasanya barang industri atau barang modal. B2B adalah singkatan dari “business to business”, yaitu ketika bisnis adalah pelanggan utama. Pemasaran B2B adalah saat kita mengarahkan upaya pemasaran ke bisnis dan organisasi. Sedangkan, pemasaran B2C adalah saat kita mengarahkan strategi pemasaran untuk menarik konsumen individu. Menurut saya. dari beberapa elemen promosi seperti advertising, sales promotion, public relation, personal selling dan direct marketing, advertising masih efektif untuk diterapkan, hanya saja untuk pemasaran B2B harus dimodifikasi sedemikian rupa, seperti Go Online, dan lain sebagainya.

Ada beberapa metode yang bisa digunakan bisnis ketika ingin fokus pada pemasaran B2B. Beberapa metode tersebut antara lain:

1.  Blogging

Untuk menggunakan blogging dalam strategi pemasaran B2B, kita harus memperhatikan bahasa yang digunakan. Posting blog kita harus ditujukan untuk anggota tertentu dalam bisnis yang ditargetkan. Misalnya, kita dapat mengarahkan ke CEO, atau kepala departemen pemasaran. Pikirkan tentang masalah yang dipecahkan produk atau layanan kita, lalu tulis posting blog seputar topik ini. Sebagian besar pengambil keputusan dalam bisnis lain akan meneliti dengan cermat sebelum memutuskan produk atau layanan baru yang akan digunakan,.

2. Email

Email adalah taktik pemasaran umum untuk kampanye pemasaran B2B dan B2C. Untuk menggunakannya dalam kampanye B2B, kita ingin membuat pengambil keputusan dalam bisnis lain mendaftar ke daftar email kita.

3. Refferal

Pemasaran refferal adalah ketika kita menghasilkan penjualan melalui rekomendasi pelanggan sebelumnya. kita dapat menggunakan ini dalam strategi pemasaran B2B dengan mendorong pelanggan sebelumnya untuk merekomendasikan kita kepada pengambil keputusan dalam bisnis lain. Bisnis suka menerima diskon kapan pun mereka bisa, jadi jika kita juga dapat memberikan bonus rujukan, ini akan mendorong mereka untuk membuat lebih banyak rekomendasi.

4. Mengoptimalkan mesin pencari (SEO)

Sebelum sebuah bisnis membuat keputusan, ia akan melakukan banyak penelitian. Ini biasanya termasuk melakukan pencarian internet dan menelusuri hasil teratas. Untuk memasarkan produk atau layanan kita ke bisnis lain, kita harus muncul di bagian atas hasil pencarian untuk kata kunci yang terkait dengan bisnis. Kita dapat melakukan ini dengan memfokuskan sebagian perhatian pada SEO.

Ini adalah praktik memodifikasi situs web dengan cara tertentu untuk membuatnya lebih menarik bagi faktor-faktor yang dilihat mesin telusur saat menentukan urutan tampilan hasil mereka. Beberapa hal sederhana seperti mengubah judul posting blog atau mempercepat situs web dapat meningkatkan hasil yang jauh lebih tinggi.

5. Media sosial

Media sosial adalah strategi pemasaran B2C yang umum, tetapi juga efektif dalam penjualan B2B. Ini karena pengambil keputusan di bisnis lain juga ada di media sosial. Kita dapat menggunakan media sosial untuk mempromosikan produk, menghasilkan kesadaran merek dan meningkatkan otoritas merek.

Dengan bergabung dalam diskusi online, kita akan mulai mendapatkan lebih banyak perhatian dari pengambil keputusan dalam bisnis yang kita targetkan. Kita juga dapat membayar untuk menjalankan iklan di media sosial dan secara langsung menargetkan orang-orang yang bekerja untuk jenis perusahaan yang kita incar.

6. Pameran dagang dan konvensi

Pameran dagang dan konvensi adalah tempat yang tepat untuk bertemu dengan profesional industri lainnya dan mempromosikan bisnis. Ini adalah pertemuan pengambil keputusan dalam audiens target, yang pergi ke acara ini untuk bertemu profesional lain dan melihat apakah ada produk atau layanan yang ingin mereka coba. Di sini kita juga akan bertemu bisnis lain yang ingin menjual kepada kita, memungkinkan kita untuk meningkatkan bisnis sendiri. Pameran dagang pada dasarnya adalah acara jejaring yang sempurna untuk siapa saja yang terlibat dalam penjualan B2B.

Referensi :

https://accurate.id/marketing-manajemen/strategi-b2b-marketing/ 

Manajemen SDM - Forum 11 : Penerapan Talent Management di Perusahaan

1. Pemetaan Talent perusahaan dilakukan melalui dua tahap :

a.  Nine Box Matrix, yaitu pemetaan berdasarkan kinerja yang dibandingkan dengan potensi yang terbagi ke dalam 9 bagian. Berikut referensi yang matriks yang digunakan :

b. Talent Readiness, yaitu pemetaan berdasarkan dari kesiapan talent untuk menduduki posisi lebih tinggi, ditentukan menjadi beberapa kategori berikut :

• R0 adalah talent yang disimpulkan siap untuk menduduki posisi yang lebih kompleks dalam waktu dekat (saat ini)
• R1 adalah talent yang disimpulkan siap untuk menduduki posisi yang lebih kompleks dalam waktu 1 (satu) tahun kedepan
• R2 adalah talent yang disimpulkan siap untuk menduduki posisi yang lebih kompleks dalam waktu 2 (dua) tahun kedepan

2. Pelaksanaan Talent Committee Meeting (TCM)

Pelaksanaan Talent Committee Meeting akan dijalankan oleh beberapa pihak terkait, baik itu untuk Head Office maupun untuk Site, yangmana harus dihadiri Committee Leader, Committee Member dan Facilitator.

Tugas Committee Leader

• Memimpin jalannnya TCM
• Mengarahkan Committee Member untuk mencapai suatu kesepakatan

Tugas Committee Member

• Mengidentifikasi pekerja Potential dan High Potential di fungsi/site-nya
• Melakukan pemetaan pekerja yang ada di fungsi/site-nya
• Mengidentifikasi Talent Pool untuk fungi/site-nya
• Membuat Career Planning serta review Individual Development Program (IDP) Talent yang ada di fungsi/site-nya
• Memberikan masukan terhadap proses identifikasi Talent
• Melakukan koordinasi dan konsolidasi data hasil TCM

Tugas Facilitator

• Memberikan panduan dalam kegiatan TCM
• Memonitor pelaksanaan hasil TCM

Manajemen Marketing - Forum 10 : Integrated Marketing Communication di Perusahaan

Integrated marketing communication (IMC) adalah suatu metode tentang bagaimana suatu bisnis bisa disampaikan dengan pesan yang sama pada seluruh media pemasaran. Integrated marketing communication dapat membentuk identitas merek dan pesan yang kuat di pasar. Sebab IMC mengoordinasikan dan memadukan semua saluran pemasaran untuk menyampaikan pesan yang konsisten. Menurut saya IMC sangat membantu strategi pemasaran dalam mencapai target penjualannya, karena beberapa hal, yaitu :

• Pesan yang disampaikan secara konsisten akan lebih mudah dipahami oleh semua calon konsumen
• Lebih mudah dalam membangun citra. Semua unsur-unsur brand akan mudah diterima oleh semua calon konsumen
• Dapat meningkatkan pengalaman pelanggan. Di Era digital seperti sekarang, pelanggan tidak hanya mencari produk/jasa sesuai dengan apa yang dibutuhkan, namun mereka memerlukan pengalaman yang benar-benar memenuhi ekspektasinya

Kami merupakaan perusahaan jasa pertambangan, dimana kami bermitra dengan owner company dan stakeholder seperti masyarakat lingkar tambang dan pemerintah. Ketika melakukan promosi awal (sebelum kesepakatan kontrak), IMC ini kami terapkan kepada para owner company dan stakeholder dengan memanfaatkan elemen promosi soft sell seperti advertising, public relation dan CSR, sedangkan untuk hard sell menggunakan personal selling dan direct marketing yang dilakukan oleh divisi business development.

 

Setelah perusahaan menjalin kerjasama kontrak jangka panjang dengan para owner company, menurut saya, yang lebih efektif dilakukan saat ini adalah penerapan Customer Relationship Management (CRM), seperti memenuhi target customer dan menjaga hubungan baik dengan para stakeholder, baik masyarakat lingkar tambang maupun pemerintah, sehingga keberlangsungan operasional perusahaan akan tetap berjalan kondusif.

Manajemen SDM - Forum 10 : Intervensi Proses dengan Menggunakan Total Quality Management

Intervensi proses yang diterapkan di perusahaan kami adalah aplikasi dari Total Quality Management (TQM) dengan menggunakan metodologi PDCA (Plan – Do – Check – Act). Intervensi ini diharapkan dapat membantu dalam mencapai visi perusahaan. Visi perusahaan adalah menjadi mitra jasa pertambangan kelas dunia. Dengan melihat visi tersebut, tentunya perusahaan harus dapat bergerak cepat dan melakukan perbaikan secara terus menerus agar dapat bersaing dengan para competitor dan mendapatkan lebih banyak peluang untuk bermitra dengan para ­­owner company.

“Plan Better, Act Faster”, itulah salah satu budaya perusahaan yang harus diterapkan oleh semua karyawan. Perencanaan yang lebih baik akan terwujud, jika tim melakukan identifikasi masalah secara serius dan menyeluruh. Dan Tindakan yang lebih cepat bisa terjadi jika semua tim bersepakat terhadap target waktu yang seefisien mungkin dan mereka berkomitmen terhadap target waktu yang telah disepakati. Budaya perusahaan akan terimplementasi dengan baik melalui intervensi proses Total Quality Management (TQM).

Total Quality Management (TQM) merupakan suatu sistem  manajemen kualitas yang berfokus pada Pelanggan (Customer focused) dengan melibatkan semua level karyawan dalam melakukan peningkatan atau perbaikan yang berkesinambungan (secara terus-menerus). TQM menggunakan strategi, data dan komunikasi yang efektif untuk meng-integrasikan kedisplinan kualitas ke dalam budaya dan kegiatan-kegiatan perusahaan. Dalam TQM semua anggota  organisasi atau karyawan perusahaan harus berpartisipasi aktif dalam melakukan peningkatan proses, produk, layanan serta budaya dimana mereka bekerja sehingga menghasilkan kualitas terbaik dalam Produk dan Layanan yang pada akhirnya dapat mencapai tujuan kepuasan pelanggan.

Di perusahaan kami, perbaikan secara terus menerus (Continuous Improvement) dibagi menjadi 3 jenis yaitu Task Force (untuk management level), Small Group Activity (untuk kelompok staf & non-staf), dan Suggestion System (untuk individu non-staf). Semua karyawan akan terlibat dalam budaya ini sesuai dengan jenis perbaikannya. Untuk metodologi yang dipakai adalah PDCA yang diuraikan menjadi 8 langkah :

1. Plan – Mengidentifikasi tema perbaikan yang dipilih
2. Plan – Mengukur performa sebelum perbaikan
3. Plan – Menetapkan tujuan perbaikan dan manfaatnya bagi perusahaan
4. Plan – Menganalisa akar penyebab masalah
5. Plan – Menyusun rencana tindakan perbaikan
6. Do – Mengimplementasikan tindakan perbaikan
7. Check – Memeriksa Hasil perbaikan
8. Act – Standarisasi dan menganalisa peluang perbaikan selanjutnya

Manajemen Marketing - Forum 9 : Sesuai atau Melebih Ekspektasi Pelanggan adalah Hal Terpenting

 

Delivering Customer Experience  adalah salah satu strategi penting dalam pemasaran dan merupakan tahap pertama dalam merebut hati pelanggan. Diharapkan pelanggan dapat merasakan dan mengalami sendiri keterlibatan terhadap suatu produk/jasa yang mereka bayar. Berbagai informasi kelebihan produk/jasa yang  mereka peroleh dari iklan seharusnya bisa sesuai dengan kenyataan setelah mereka menggunakannya sendiri. Jadi menurut saya, hal terpenting dalam Delivering Customer Experience adalah "Kesesuaian Produk/Jasa dengan informasi yang mereka peroleh dari iklan". Oleh karena itu, ketika melakukan promosi, perusahaan harus betul-betul memperhatikan konten iklan dan value dari produk/jasa yang ditawarkan. 

Contohnnya adalah pelayanan di hotel. Sebelum menginap, tentunya para pelanggan sudah melakukan  pencarian informasi mengenai kualitas pelayanan hotel tersebut, seperti kebersihan kamar, keramahan pegawai hotel, kecepatan pelayanan, keamanan dan kenyamanan suasana hotel, serta ketersediaan fasilitas. Kesan pelanggan hotel akan ditentukan dari experience mereka selama menginap di hotel apakah sesuai ekspektasi atau tidak. Pelanggan hotel hanya akan peduli pada experience yang mereka terima. Mereka tidak peduli dengan cara hotel membuat sistem, aturan, maupun prosedur di hotel tersebut. Lebih mendasar lagi, pelanggan hotel akan tersentuh dengan hal-hal yang sifatnya memanusiakan mereka. Dan logikanya, sesuatu yang menyentuh sisi pengalaman akan tertanam mendalam di hati orang. Pengalaman yang baik mendorong orang membagikanya kepada orang lain.

Manajemen SDM - Forum 9 : Digital Leadership mendorong Penerapan Teknologi di Perusahaan

 

Digital leadership atau yang dikenal juga dengan sebutan e-Leadership merupakan kepemimpinan digital yang timbul akibat dari berkembangnya lingkungan berbasis elektronik atau e-Environment. Digital leader akan  memanfaatkan teknologi dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Perusahaan kami sangat konsen terhadap perkembangan teknologi. Hal ini sangat sejalan dengan salah satu value perusahaan kami, yaitu “We break new ground”, kami bangga menjadi yang pertama, dan kami selalu siap untuk mencoba inovasi, teknologi, serta cara kerja yang baru. Serta tertuang jelas dalam Misi perusahaan kami, yaitu “We will deliver sustainable societal impact and shareholder value, unleashing our people's full potential, leveraging leading edge technology, and empowering the communities; actively advancing the future generations of Indonesia”.

 

Pada akhir tahun 2019 kami melakukan restrukturisasi organisasi, membentuk divisi baru bernama “Center of Excellence”, yang bertugas khusus untuk mengembangkan teknologi agar diterapkan di semua divisi perusahaan. Pembentukan divisi ini didasari atas instruksi langsung dari COE perusahaan kami, yang memang kami rasakan beliau sangat memiliki digital leadership yang kuat, bahkan selama periode 2019-2021 strategic focus yang ditetapkan untuk semua jobsite adalah “People & Technology”.

 

Berbagai teknologi kami kembangkan baik dikerjakan sendiri maupun bekerjasama dengan pihak ketiga, diantaranya yaitu :

• Teknologi Fleet Management System, untuk memantau aktivitas operator alat berat dalam rangka mendorong produktivitas, efisiensi, dan profitabilitas penambangan
• Teknologi In Car Camera, untuk memantau dan mengontrol tingkat kelelahan operator (fatigue) sehingga dapat mengurangi potensi kecelakaan karena fatigue
• Teknologi Predictive Maintenance, untuk memantau kondisi aktual komponen dari alat-alat berat sehingga mengurangi frekuensi un-schedule breakdown dan dapat memberikan prediksi kapan harus dilakukan periodical maintenance
• Teknologi Digital Mine Planning, untuk membantu proses perencanaan penambangan secara digital dengan tools software, GPS dan Drone sehingga perencanaan menjadi lebih presisi
• Teknologi Self Health Declare, untuk memantau kesehatan setiap karyawan terkait pandemi Covid-19 sehingga jika karyawan melaporkan sakit, maka akan segera ditindaklanjuti oleh dokter perusahaan
• Dan masih banyak lagi

Beberapa teknologi yang disebutkan diatas selalu diterapkan ke semua jobsite dengan selalu mengikutsertakan semua karyawan yang terlibat. Karyawan akan diberikan pelatihan khusus dan pendampingan oleh para tim ahli sehingga mereka betul-betul menguasai dan siap untuk beradaptasi dengan teknologi yang terus berkembang di masa depan.

Catatan : Artikel ini disampaikan dalam forum perkuliahan di Prodi MM-PJJ, Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Telkom University

Keyword : Telkom University

Manajemen Marketing - Forum 8 : FOMO pada Produk FnB "Subway"

Jejaring resto Subway ekspansi usaha ke Indonesia melalui kemitraan dengan PT Mitra Adiperkasa Tbk (MAPI), dimana resto Subway akan dioperasikan oleh PT Map Boga Adiperkasa Tbk (MBA) yang merupakan bagian dari PT MAPI. PT MBA sendiri telah berpengalaman mengoperasikan beberapa merek ternama di Indonesia, seperti Starbucks, Pizza Marzano, Krispy Kreme, dan masih banyak lagi. Kemitraan ini menghadirkan beberapa resto pertama Subway di Indonesia pada kuartal keempat 2021 yang pembukaannya berawal di wilayah Jabodetabek. Tentunya hal ini sejalan dengan hasil analisis pengamat ritel yang memprediksi produk FnB akan mengalami rebound pada Q4.

PT MBA sebagai pengelola, tentunya sudah menyusun beberapa strategi marketing yang tepat, yang menurut saya segmentasi pasar nya akan menyasar pada kaum milenial, seperti yang digunakan pada produk FnB yang dikelola sebelumnya. Selain itu, mereka akan menggunakan strategi marketing FOMO, dimana strategi ini sangat berkaitan dengan milenial. Menurut Josh Kolm dalam https://strategyonline.ca/ sebanyak 60% milenial memutuskan untuk membeli, menggunakan, atau menyewa sesuatu karena FOMO.

FOMO sendiri merupakan singkatan dari Fear Of Missing Out, yang artinya kurang lebih takut atau gelisah ketinggalan suatu aktivitas tertentu. Istilah FOMO saat ini sering disamakan dengan takut ketinggalan jaman. FOMO juga sangat berkaitan dengan fenomena, momen, atau peristiwa tertentu di waktu tertentu. Periode Q4 dinilai menjadi momen yang tepat bagi Subway kembali membuka restonya di Indonesia, seiring dengan pelonggaran aturan PPKM oleh Pemerintah yang memperbolehkan makan di luar atau dine in di restoran. Para milenial penggemar Subway di Indonesia kini dapat lebih mudah mendapatkan makanan segar yang didambakan, dengan layanan yang cepat, mudah, dan nyaman. Pengelola harus menawarkan pilihan sandwich sesuai dengan tren kebutuhan konsumen Indonesia akan menu makanan sehari-hari yang lebih seimbang dan sehat, terlebih di era pandemi seperti sekarang. Selain kenyamanan dan harga yang terjangkau, model penyajian setiap pesanan harus sesuai dengan permintaan dan selera pelanggan. Tentunya beberapa hal tersebut akan menjadi daya tarik yang kuat bagi para calon konsumen, terutama kaum milenial di Indonesia.

Manajemen SDM - Forum 8 : Menurunnya Kepuasan dan Komitmen Karyawan akibat Tidak Tuntasnya Proses Pengembangan Karir

 

Perusahaan memberikan kesempatan yang sama kepada karyawan dalam pengembangan karir. Dengan dasar pencapaian kinerja yang bagus dalam beberapa tahun, maka tak heran seorang karyawan akan memperoleh kesempatan untuk mengikuti assessment sebagai awal dari pengembangan karir promosinya. Perusahaan kami memiliki banyak area kerja, dimana karyawan yang mengikuti program pengembangan karir akan dipindahtugaskan di area kerja yang baru jika tidak ada slot di area kerja sebelumnya.

Di area kerja yang baru, karyawan akan diberikan kesempatan untuk menjadi leader dari sub-organisasi yang dipimpinnya dan manajer area akan melakukan evaluasi kinerjanya setiap bulan. Hanya saja sering terjadi tidak sinkron antara manajer area sebelumnya dengan manajer areanya saat ini, ditambah lagi dengan tidak adanya koordinasi dari manajer head office, sehingga program pengembangan karir karyawan tersebut terputus dan tidak tuntas. Akibatnya, evaluasi kinerja yang dilakukan menjadi mis-leading dan menghambat promosi dari karyawan tersebut. Sering ditemukan, manajer areanya saat ini memiliki tuntutan kerja yang terlalu tinggi dan memberikan pekerjaan berlebihan yang bukan menjadi tanggungjawabnya sehingga membawa dampak negatif dalam meningkatkan stress karyawan. Hal ini menyebabkan seolah-seolah karyawan tersebut mengalami penurunan kinerja setelah dipindahtugaskan ke tempat baru sehingga tidak ada lagi justifikasi yang kuat untuk mendukung program promosinya berlanjut. Untuk memenuhi ambisinya, justru manajer mendatangkan karyawan dari site lain untuk mengisi posisi leader di sub-organisasi tersebut sehingga secara tidak langsung menutup peluang karir yang dimiliki karyawan yang sebelumnya mengikuti program pengembangan karir. Selain itu, leader yang mengambil posisi tersebut sama sekali tidak memiliki background sesuai dan dalam kesehariannya dinilai kurang disiplin, sehingga tidak ditemukan kepemimpinan yang menginspirasi anggota sub-organisasinya.

Kejadian ini menyebabkan turunnya kepuasan karyawan tersebut terhadap perusahaan karena masalah keadilan (terutama promosi) dan faktor stress karena tuntutan pekerjaan yang berlebihan. Selain itu, akibat faktor kepemimpinan yang buruk, terjadilah perubahan komitmen karyawan tersebut yang semula memiliki Affective Commitment (ditunjukkan dengan kinerjanya yang maksimal di area sebelumnya) menjadi Continuance Commitment, yang berpotensi besar meninggalkan perusahaan jika menemukan perusahaan lain yang dapat memenuhi semua kebutuhannya.

Manajemen Marketing - Forum 7 : Predatory Pricing, efektif mematikan lawan atau efektif meraup pangsa pasar?

Predatory pricing adalah praktik menjual barang di bawah harga modal. Tak hanya itu saja, tujuan dari penjualan ini adalah melemahkan pesaing. Beberapa dampak yang akan terjadi antara lain :

1. Perang Harga

Coba bayangkan, penjual X tiba-tiba mengadakan diskon yang besar dan berdurasi lama. Penjual Y dan Z, saingannya, tentu juga harus ikut. Sebab, jika tidak, pembeli akan lari ke penjual X. Barang atau jasa dari Y dan Z pun bisa tak laku. Awalnya, ini memang menguntungkan konsumen. Sebab, mereka bisa mendapat barang atau jasa dengan harga yang sangat murah.

2. Monopoli

Jika dibiarkan terus-menerus, perang harga ini bisa membawa kerugian besar. Lama-kelamaan, akan ada pihak yang tak lagi kuat menjual barang dengan harga terlalu murah. Mereka pun terpaksa bangkrut dan mundur dari pasar. Akhirnya, hanya ada satu penjual yang bebas menaikkan harga produk mereka. Konsumen pun terpaksa membeli produk itu dengan harga mahal.

Regulasi yang mengatur larangan predatory pricing sudah diatur dalam UU No. 5/1999 Pasal 20 tentang Larangan Praktek Monopoli Dan Persaingan Usaha Tidak Sehat.

"Pelaku usaha dilarang melakukan pemasokan barang dan atau jasa dengan cara melakukan jual rugi atau menetapkan harga yang sangat rendah dengan maksud untuk menyingkirkan atau mematikan usaha pesaingnya di pasar bersangkutan sehingga dapat mengakibatkan terjadinya praktek monopoli dan atau persaingan usaha tidak sehat,"

Jadi menurut saya, predatory pricing ini berpotensi mematikan ekonomi dalam jangka waktu lama, seperti yang dikutip dalam CNBC News, Mar-21, bahwa perusahaan yang menjalankan predatory pricing ini banyak yang berasal dari perusahaan multinasional sehingga sangat berpotensi mengancam pelaku UMKM lokal.

Manajemen SDM - Forum 7 : Memilih Suksesor Potensial di Perusahaan Pertambangan

 

Perusahaan kami memiliki kantor pusat di Jakarta dan memiliki beberapa area kerja di Kalimantan. Dengan banyaknya area kerja tersebut tentunya membutuhkan sangat banyak sumber daya manusia yang berkualitas. Kebutuhan sumber daya manusia ini mengharuskan perusahaan melakukan beberapa aktivitas seperti promosi, mutasi dan rotasi karyawan. Ketiga aktivitas ini akan menyebabkan terjadinya kekosongan pada beberapa posisi yang ditempati sebelumnya. Oleh karena itu, perusahaan perlu mempersiapkan kandidat karyawan yang akan menduduki posisi tersebut.

Pemilihan suksesor potensial dilakukan oleh atasan langsung dan difasilitasi tim Human Resource dengan melihat performance appraisal karyawan menggunakan pendekatan yang berorientasi masa lalu dan masa depan. Pendekatan masa lalu menggunakan pencapaian Key Performance Indicator individu dan penilaian behavior metode 360 degree feedback. Sedangkan untuk pendekatan masa depan dilakukan dengan metode Teknik Pusat Penilaian (Assesment Centers). Penilaian ini diikuti oleh para suksesor potensial meliputi tes wawancara, tes psikologis dan diskusi kelompok. Hasil akhir proses tersebut adalah diperoleh beberapa suksesor potensial untuk setiap posisi yang dibutuhkan.

Monitoring suksesor dilakukan oleh atasan langsung dengan terlebih dahulu melihat gap antara kompetensi yang dimiliki saat ini dan kompetensi yang dibutuhkan untuk posisi barunya, kemudian para suksesor mengikuti pengembangan diri dengan menggunakan 3 metode yaitu In Class Training, Assignment dan Self Learning. Atasan langsung melakukan monitoring pencapaian kompetensi suksesor setiap 6 bulan sekali, dan jika memenuhi persyaratan di akhir periode pengembangan maka para suksesor dinyatakan telah siap mengisi posisi barunya.

Manajemen SDM - Forum 6 : Kompensasi untuk Karyawan sebagai Aset Penting Perusahaan

 

Pemberian kompensasi di perusahaan kami terdiri dari 3 bentuk, yaitu kompensasi langsung (cash), kompensasi tidak langsung (benefit) dan pengembalian relasi (kompensasi non finansial).

Kompensasi langsung yang diterima oleh setiap karyawan adalah :

• Gaji Pokok per bulan untuk semua level karyawan
• Upah lembur per bulan untuk karyawan level 2 (operator, mekanik, helper & admin)
• Insentif produksi per bulan untuk operator, dihitung dengan cara mengkalikan faktor produksi dari masing-masing individu karyawan dengan gaji pokok. Dalam formulasi faktor produksi terdiri dari beberapa komponen, seperti : produktivitas yang dicapai, aktual jam kerja, rasio kehadiran, tingkat keterlibatan insiden dan tingkat pelanggaran kedisiplinan.
• Bonus bulanan untuk pengawas dari core departmen, seperti Operation, Engineering, Plant dan Learning Center.
• Bonus tahunan untuk pengawas dari support department, seperti HRGA, IT, Logistik dan SHE
• Insentif perjalanan cuti, termasuk biaya transportasi dan uang saku
• Kompensasi Cuti Besar, yang bisa diambil setiap 5 tahun masa kerja dan kelipatannya. Bisa diuangkan jika karyawan tidak mengambil hari cuti.

Untuk kompensasi tidak langsung (benefit) yang diterima karyawan, antara lain :

• Tunjangan Kesehatan untuk rawat inap & rawat jalan, dimana perusahaan menanggung kebutuhan karyawan, istri & anak (sampai anak ketiga). Plafon biaya rawat inap tak terbatas dan plafon biaya kamarnya sesuai level. Sedangkan untuk plafon biaya rawat jalan bersifat tahunan dengan nominal sesuai level karyawan.
• Tunjangan Hari Tua untuk setiap karyawan
• Tunjangan makan dan perumahan, bisa diambil jika karyawan tidak tinggal di mess yang disediakan perusahaan

Dan kompensasi non finansial yang diperoleh karyawan adalah sebagai berikut :

• Keamanan karyawan saat bekerja. Perusahaan menyediakan standar keselamatan yang tinggi untuk setiap karyawan, seperti : menyediakan Alat Pelindung Diri yang memadai, mesin dan peralatan kerja yang terstandarisasi, dll
• Pekerjaan yang menantang dan menarik, sesuai dengan job description masing-masing
• Kesempatan pembelajaran dan pengembangan diri, seperti : internal & external training, baik yang berbentuk hard skill maupun soft skill

Dengan pemberian beberapa kompensasi di atas, harapannya dapat terus mempertahankan karyawan agar selalu memberikan kontribusi terbaiknya kepada perusahaan.

Manajemen Marketing - Forum 5 : Transformasi Digital Disney

Transformasi digital merupakan salah satu bentuk dari transformasi bisnis. Transformasi digital menjadi suatu keharusan bagi bisnis. Alasan pertama adalah perubahan yang tidak bisa dihindarkan. Pernah dengar digital disruption? Era digital telah merubah kebiasaan kita sehari-hari, mulai dari cara kita bekerja, cara kita belajar, dan masih banyak lainnya. Alasan kedua, adanya pandemi covid-19, mempercepat dan memaksa kita untuk masuk pada kebiasaan baru, terutama pada aspek tingkat penggunaan media digital yang semakin tinggi, seperti : virtual meeting dan streaming online (film, news, dll).

Raksasa perusahaan hiburan Amerika Serikat (AS), Disney menyampaikan pada Agustus 2021 bahwa layanan streaming online Disney+ mengalami perkembangan pesat di tengah pergulatan perilisan film dengan pandemi virus corona varian delta yang menyebabkan bioskop ditutup sementara. Jumlah pelanggan Disney+ bertambah dua kali lipat dari 57,5 juta pada tahun sebelumnya menjadi 116 juta pada tahun ini. Di seluruh lini, Disney+, ESPN+ dan Hulu telah memperoleh total 174 juta pelanggan. (CNBC, Aug-21). Perolehan yang sangat fantastis jika dibandingkan dengan kompetitornya, Netflix. Disney berhasil menempatkan brand positioning nya secara tepat. Prioritas yang sekaligus menjadi point of difference atau keunggulan Disney dibandingkan dengan para kompetitor adalah dalam hal menceritakan “kisah-kisah hebat” dan memenangkan hati para pemirsa dengan memanfaatkan waralaba terkenal seperti Marvel Cinematic Universe, film dan pertunjukan Star Wars, serta fitur dan film animasi Pixar. Mengingat sifat pandemi yang berkepanjangan dan tidak dapat diprediksi, Disney telah menemukan cara alternatif untuk menghadirkan film-filmnya kepada konsumen saat bioskop tutup. Disney terus memanfaatkan semua opsi yang tersedia ke depan, belajar dari wawasan yang diperoleh dari setiap rilis dan terus berinovasi sesuai dengan itu, Target Disney Plus sendiri adalah lebih dari 100 judul film baru per tahun. Ini termasuk dalam kategori Animasi Disney, Disney Live Action, Marvel, Star Wars, dan National Geographic. Disney berfokus pada konten yang kuat, yang diyakini akan terus mendorong pertumbuhan layanan streaming ini.

Untuk target pasar Indonesia, kehadiran Disney+ Hotstar di Indonesia pun diperkirakan menjadi pemicu peningkatan pelanggan layanan streaming film berbayar (SVOD) di Nusantara. Strategi Disney+ Hotstar untuk merangkul pasar Indonesia membawa pengaruh besar. Sejak awal masuk Indonesia, Disney+ Hotstar langsung menjalin kerja sama eksklusif dengan salah satu penyedia jaringan terbesar, Telkomsel. Dengan demikian, Telkomsel dapat menawarkan paket langganan Disney+ saat penggunanya membeli data. Secara harga, tarif langganan Disney+ Hotstar di Indonesia pun dipatok lebih rendah ketimbang Netflix. Untuk satu bulan berlangganan Disney+ Hotstar, pengguna hanya perlu membayar sekitar Rp20-30 ribu per bulan. Netflix mematok harga hingga Rp54-153 ribu per bulan. Dari segi konten, Disney+ tak hanya menyediakan film dan serial dari Disney, Fox, Marvel, LucasFilm, Pixar, dan National Geographic, tapi juga 250 film lokal Indonesia. Merujuk pada riset Media Partners Asia (MPA), pada Jan-21 bahwa 20 persen dari waktu penggunaan Disney+ Hotstar di Indonesia memang berasal dari konten lokal Indonesia yang diakuisisi, sehingga strategi akuisisi konten lokal Disney memperkuat daya tarik konsumen Indonesia. Jadi kesimpulannya, merupakan keputusan yang tepat ketika Disney menggeser model bisnis nya yang berfokus pada jasa layanan streaming, dimana di Indonesia Disney memiliki beberapa keunggulan dibanding para kompetitornya, yaitu : harga lebih ekonomis, memiliki konten yang kuat yang bekerjasama dengan penyedia ternama dan menyajikan ratusan film lokal Indonesia.

Manajemen SDM - Forum 5 : 5 Hari Training untuk New Employee

 

Seperti yang saya paparkan pada forum topik Recruitment & Selection, bahwa saat ini perusahaan kami di jobsite sedang membutuhkan banyak pekerja berpengalaman sebagai calon pengendali alat-alat berat. Setelah menandatangani SPK (Surat Perjanjian Kerja) mereka akan diserahkan oleh tim HR (Human Resource) kepada tim LC (Learning Center). Dibawah koordinasi tim LC para pekerja baru akan diberikan beberapa pelatihan yang dilaksanakan selama 5 hari.

Sasaran pelatihan adalah para pekerja baru dengan tujuan pelatihan memberikan knowledge mengenai

• Safety Mindset Transformation
• Value, Vision-Mision & Culture perusahaan
• Pengelolaan Human Resource & General Affairs (HRGA)
• Induksi & Pemaparan Regulasi Safety, Health & Environment (SHE)
• Sosialisasi Buku Perjanjian Kerja Bersama (PKB)

Dari sasaran dan tujuan pelatihan tersebut, tim LC Bersama dengan tim SHE, Business Excellence (BE), HRGA dan tim IR (Industrial Relation) menetapkan isi program pelatihan yang dilaksanakan 5 hari, dari Jumat hingga Selasa pada setiap minggunya. Setiap sesi pelatihan dievaluasi dengan adanya pre test dan post test quiz, dimana syarat kelulusan adalah nilai post test quiz minimal 80. Jika tidak memenuhi syarat maka pekerja tersebut bisa mengikuti remidial. Pada hari kelima, pelatihan ini ditutup dengan welcoming speech dari manajemen jobsite sebagai simbolis secara resmi penerimaan para pekerja baru di perusahaan kami. Akhirnya 5 hari training ini menjadi standar perusahaan dalam melakukan pelatihan awal kepada para pekerja baru yang ditempatkan di jobsite.