Manajemen Marketing - Forum 8 : FOMO pada Produk FnB "Subway"

Jejaring resto Subway ekspansi usaha ke Indonesia melalui kemitraan dengan PT Mitra Adiperkasa Tbk (MAPI), dimana resto Subway akan dioperasikan oleh PT Map Boga Adiperkasa Tbk (MBA) yang merupakan bagian dari PT MAPI. PT MBA sendiri telah berpengalaman mengoperasikan beberapa merek ternama di Indonesia, seperti Starbucks, Pizza Marzano, Krispy Kreme, dan masih banyak lagi. Kemitraan ini menghadirkan beberapa resto pertama Subway di Indonesia pada kuartal keempat 2021 yang pembukaannya berawal di wilayah Jabodetabek. Tentunya hal ini sejalan dengan hasil analisis pengamat ritel yang memprediksi produk FnB akan mengalami rebound pada Q4.

PT MBA sebagai pengelola, tentunya sudah menyusun beberapa strategi marketing yang tepat, yang menurut saya segmentasi pasar nya akan menyasar pada kaum milenial, seperti yang digunakan pada produk FnB yang dikelola sebelumnya. Selain itu, mereka akan menggunakan strategi marketing FOMO, dimana strategi ini sangat berkaitan dengan milenial. Menurut Josh Kolm dalam https://strategyonline.ca/ sebanyak 60% milenial memutuskan untuk membeli, menggunakan, atau menyewa sesuatu karena FOMO.

FOMO sendiri merupakan singkatan dari Fear Of Missing Out, yang artinya kurang lebih takut atau gelisah ketinggalan suatu aktivitas tertentu. Istilah FOMO saat ini sering disamakan dengan takut ketinggalan jaman. FOMO juga sangat berkaitan dengan fenomena, momen, atau peristiwa tertentu di waktu tertentu. Periode Q4 dinilai menjadi momen yang tepat bagi Subway kembali membuka restonya di Indonesia, seiring dengan pelonggaran aturan PPKM oleh Pemerintah yang memperbolehkan makan di luar atau dine in di restoran. Para milenial penggemar Subway di Indonesia kini dapat lebih mudah mendapatkan makanan segar yang didambakan, dengan layanan yang cepat, mudah, dan nyaman. Pengelola harus menawarkan pilihan sandwich sesuai dengan tren kebutuhan konsumen Indonesia akan menu makanan sehari-hari yang lebih seimbang dan sehat, terlebih di era pandemi seperti sekarang. Selain kenyamanan dan harga yang terjangkau, model penyajian setiap pesanan harus sesuai dengan permintaan dan selera pelanggan. Tentunya beberapa hal tersebut akan menjadi daya tarik yang kuat bagi para calon konsumen, terutama kaum milenial di Indonesia.

Manajemen SDM - Forum 8 : Menurunnya Kepuasan dan Komitmen Karyawan akibat Tidak Tuntasnya Proses Pengembangan Karir

 

Perusahaan memberikan kesempatan yang sama kepada karyawan dalam pengembangan karir. Dengan dasar pencapaian kinerja yang bagus dalam beberapa tahun, maka tak heran seorang karyawan akan memperoleh kesempatan untuk mengikuti assessment sebagai awal dari pengembangan karir promosinya. Perusahaan kami memiliki banyak area kerja, dimana karyawan yang mengikuti program pengembangan karir akan dipindahtugaskan di area kerja yang baru jika tidak ada slot di area kerja sebelumnya.

Di area kerja yang baru, karyawan akan diberikan kesempatan untuk menjadi leader dari sub-organisasi yang dipimpinnya dan manajer area akan melakukan evaluasi kinerjanya setiap bulan. Hanya saja sering terjadi tidak sinkron antara manajer area sebelumnya dengan manajer areanya saat ini, ditambah lagi dengan tidak adanya koordinasi dari manajer head office, sehingga program pengembangan karir karyawan tersebut terputus dan tidak tuntas. Akibatnya, evaluasi kinerja yang dilakukan menjadi mis-leading dan menghambat promosi dari karyawan tersebut. Sering ditemukan, manajer areanya saat ini memiliki tuntutan kerja yang terlalu tinggi dan memberikan pekerjaan berlebihan yang bukan menjadi tanggungjawabnya sehingga membawa dampak negatif dalam meningkatkan stress karyawan. Hal ini menyebabkan seolah-seolah karyawan tersebut mengalami penurunan kinerja setelah dipindahtugaskan ke tempat baru sehingga tidak ada lagi justifikasi yang kuat untuk mendukung program promosinya berlanjut. Untuk memenuhi ambisinya, justru manajer mendatangkan karyawan dari site lain untuk mengisi posisi leader di sub-organisasi tersebut sehingga secara tidak langsung menutup peluang karir yang dimiliki karyawan yang sebelumnya mengikuti program pengembangan karir. Selain itu, leader yang mengambil posisi tersebut sama sekali tidak memiliki background sesuai dan dalam kesehariannya dinilai kurang disiplin, sehingga tidak ditemukan kepemimpinan yang menginspirasi anggota sub-organisasinya.

Kejadian ini menyebabkan turunnya kepuasan karyawan tersebut terhadap perusahaan karena masalah keadilan (terutama promosi) dan faktor stress karena tuntutan pekerjaan yang berlebihan. Selain itu, akibat faktor kepemimpinan yang buruk, terjadilah perubahan komitmen karyawan tersebut yang semula memiliki Affective Commitment (ditunjukkan dengan kinerjanya yang maksimal di area sebelumnya) menjadi Continuance Commitment, yang berpotensi besar meninggalkan perusahaan jika menemukan perusahaan lain yang dapat memenuhi semua kebutuhannya.

Manajemen Marketing - Forum 7 : Predatory Pricing, efektif mematikan lawan atau efektif meraup pangsa pasar?

Predatory pricing adalah praktik menjual barang di bawah harga modal. Tak hanya itu saja, tujuan dari penjualan ini adalah melemahkan pesaing. Beberapa dampak yang akan terjadi antara lain :

1. Perang Harga

Coba bayangkan, penjual X tiba-tiba mengadakan diskon yang besar dan berdurasi lama. Penjual Y dan Z, saingannya, tentu juga harus ikut. Sebab, jika tidak, pembeli akan lari ke penjual X. Barang atau jasa dari Y dan Z pun bisa tak laku. Awalnya, ini memang menguntungkan konsumen. Sebab, mereka bisa mendapat barang atau jasa dengan harga yang sangat murah.

2. Monopoli

Jika dibiarkan terus-menerus, perang harga ini bisa membawa kerugian besar. Lama-kelamaan, akan ada pihak yang tak lagi kuat menjual barang dengan harga terlalu murah. Mereka pun terpaksa bangkrut dan mundur dari pasar. Akhirnya, hanya ada satu penjual yang bebas menaikkan harga produk mereka. Konsumen pun terpaksa membeli produk itu dengan harga mahal.

Regulasi yang mengatur larangan predatory pricing sudah diatur dalam UU No. 5/1999 Pasal 20 tentang Larangan Praktek Monopoli Dan Persaingan Usaha Tidak Sehat.

"Pelaku usaha dilarang melakukan pemasokan barang dan atau jasa dengan cara melakukan jual rugi atau menetapkan harga yang sangat rendah dengan maksud untuk menyingkirkan atau mematikan usaha pesaingnya di pasar bersangkutan sehingga dapat mengakibatkan terjadinya praktek monopoli dan atau persaingan usaha tidak sehat,"

Jadi menurut saya, predatory pricing ini berpotensi mematikan ekonomi dalam jangka waktu lama, seperti yang dikutip dalam CNBC News, Mar-21, bahwa perusahaan yang menjalankan predatory pricing ini banyak yang berasal dari perusahaan multinasional sehingga sangat berpotensi mengancam pelaku UMKM lokal.

Manajemen SDM - Forum 7 : Memilih Suksesor Potensial di Perusahaan Pertambangan

 

Perusahaan kami memiliki kantor pusat di Jakarta dan memiliki beberapa area kerja di Kalimantan. Dengan banyaknya area kerja tersebut tentunya membutuhkan sangat banyak sumber daya manusia yang berkualitas. Kebutuhan sumber daya manusia ini mengharuskan perusahaan melakukan beberapa aktivitas seperti promosi, mutasi dan rotasi karyawan. Ketiga aktivitas ini akan menyebabkan terjadinya kekosongan pada beberapa posisi yang ditempati sebelumnya. Oleh karena itu, perusahaan perlu mempersiapkan kandidat karyawan yang akan menduduki posisi tersebut.

Pemilihan suksesor potensial dilakukan oleh atasan langsung dan difasilitasi tim Human Resource dengan melihat performance appraisal karyawan menggunakan pendekatan yang berorientasi masa lalu dan masa depan. Pendekatan masa lalu menggunakan pencapaian Key Performance Indicator individu dan penilaian behavior metode 360 degree feedback. Sedangkan untuk pendekatan masa depan dilakukan dengan metode Teknik Pusat Penilaian (Assesment Centers). Penilaian ini diikuti oleh para suksesor potensial meliputi tes wawancara, tes psikologis dan diskusi kelompok. Hasil akhir proses tersebut adalah diperoleh beberapa suksesor potensial untuk setiap posisi yang dibutuhkan.

Monitoring suksesor dilakukan oleh atasan langsung dengan terlebih dahulu melihat gap antara kompetensi yang dimiliki saat ini dan kompetensi yang dibutuhkan untuk posisi barunya, kemudian para suksesor mengikuti pengembangan diri dengan menggunakan 3 metode yaitu In Class Training, Assignment dan Self Learning. Atasan langsung melakukan monitoring pencapaian kompetensi suksesor setiap 6 bulan sekali, dan jika memenuhi persyaratan di akhir periode pengembangan maka para suksesor dinyatakan telah siap mengisi posisi barunya.

Manajemen SDM - Forum 6 : Kompensasi untuk Karyawan sebagai Aset Penting Perusahaan

 

Pemberian kompensasi di perusahaan kami terdiri dari 3 bentuk, yaitu kompensasi langsung (cash), kompensasi tidak langsung (benefit) dan pengembalian relasi (kompensasi non finansial).

Kompensasi langsung yang diterima oleh setiap karyawan adalah :

• Gaji Pokok per bulan untuk semua level karyawan
• Upah lembur per bulan untuk karyawan level 2 (operator, mekanik, helper & admin)
• Insentif produksi per bulan untuk operator, dihitung dengan cara mengkalikan faktor produksi dari masing-masing individu karyawan dengan gaji pokok. Dalam formulasi faktor produksi terdiri dari beberapa komponen, seperti : produktivitas yang dicapai, aktual jam kerja, rasio kehadiran, tingkat keterlibatan insiden dan tingkat pelanggaran kedisiplinan.
• Bonus bulanan untuk pengawas dari core departmen, seperti Operation, Engineering, Plant dan Learning Center.
• Bonus tahunan untuk pengawas dari support department, seperti HRGA, IT, Logistik dan SHE
• Insentif perjalanan cuti, termasuk biaya transportasi dan uang saku
• Kompensasi Cuti Besar, yang bisa diambil setiap 5 tahun masa kerja dan kelipatannya. Bisa diuangkan jika karyawan tidak mengambil hari cuti.

Untuk kompensasi tidak langsung (benefit) yang diterima karyawan, antara lain :

• Tunjangan Kesehatan untuk rawat inap & rawat jalan, dimana perusahaan menanggung kebutuhan karyawan, istri & anak (sampai anak ketiga). Plafon biaya rawat inap tak terbatas dan plafon biaya kamarnya sesuai level. Sedangkan untuk plafon biaya rawat jalan bersifat tahunan dengan nominal sesuai level karyawan.
• Tunjangan Hari Tua untuk setiap karyawan
• Tunjangan makan dan perumahan, bisa diambil jika karyawan tidak tinggal di mess yang disediakan perusahaan

Dan kompensasi non finansial yang diperoleh karyawan adalah sebagai berikut :

• Keamanan karyawan saat bekerja. Perusahaan menyediakan standar keselamatan yang tinggi untuk setiap karyawan, seperti : menyediakan Alat Pelindung Diri yang memadai, mesin dan peralatan kerja yang terstandarisasi, dll
• Pekerjaan yang menantang dan menarik, sesuai dengan job description masing-masing
• Kesempatan pembelajaran dan pengembangan diri, seperti : internal & external training, baik yang berbentuk hard skill maupun soft skill

Dengan pemberian beberapa kompensasi di atas, harapannya dapat terus mempertahankan karyawan agar selalu memberikan kontribusi terbaiknya kepada perusahaan.